Napjainkban a humánerőforrás menedzsment területén is egyre többször hallhatunk hangzatos szalagcímeket válságról, kormányzati csapásokról, nehéz helyzetről. Az utóbbi években a szakképzési törvény változása miatt valóban jelentős képzési forrástól estek el a vállalatok és a megváltozott gazdasági környezet is nagy kihívást jelent a cégek HR-vezetői számára, ám azt a piaci szereplők mindegyike tudja, hogy a HR akkor működik jól, ha értékteremtő.
A WIFI Hungária Oktató és Továbbképző Intézet (WIFI) ügyvezetője Földváry Beáta nagyon fontosnak tartja azokat a szakmai megbeszéléseket, fórumokat, amelynek során nemcsak a tréner és belső oktatók képzésében gyakorlott WIFI osztja meg tudását, hanem a résztvevőknek egymás közt is lehetőségük van tapasztalatcserére. A vállalatok egyre inkább felismerik, hogy versenyelőnyt jelentenek a rutinos, szakmailag jól képzett kollégák, akik át tudják adni tudásukat a fiatalabbaknak, legyen szó szakmunkások, értékesítők vagy mérnökök képzéséről. A WIFI kéthavonta szervezett Menedzser Fórumának ez adta a 2013. március közepi aktualitását. A HR-területen dolgozó döntéshozók, vezetők üzleti reggelivel egybekötött kötetlen szakmai beszélgetésen vitathatták meg a belső tréner és oktatás témakörét. Mivel, mindössze egy mozijegy áráért, komoly eszmecserének jelenleg kevés hely ad otthont a szakma számára, a látogatottság magas volt és lehetőség adódott másoktól tanulni, véleményt formálni, benchmark-olni. A WIFI ügyvezetőjének kiemelt beszélgetőpartnerei Nagy Júlia HR-menedzser, drogerie markt Kft.; Schmidt Barbara személyzeti vezető, bauMax Zrt.; Szabó Szilvia személyzetfejlesztési osztályvezető, Deichmann Cipőkereskedelmi Kft.; Tóth Gábor oktatásszervezési főmunkatárs, Magyar Közút Nonprofit Zrt. voltak, akik a jelen lévő nemzetközi és magyar hátterű nagy magyarországi vállalatok, és kkv-k HR-vezetőivel vitatták meg a problémákat.
Egész életünkben tanulunk vagy tanítunk. Mindenki számára gyorsan világossá válik, hogy az igazi tanulás akkor kezdődik, amikor befejezzük az iskolát. Ebben a helyzetben felértékelődik a trénerek és a vállalaton belüli humán erőforrás kihasználásának lehetősége, így a résztvevők egyöntetű véleménye: lehet és kell is a belső kollégák tudását, mint erőforrást, rejtett tartalékot használni az eredményesebb munka érdekében. Az viszont egyáltalán nem mindegy ki, mit és hogyan oktat, mert az oktató személyének gondos kiválasztása mellett, más-más felkészítést igényelnek a szakmai oktatók és a kompetenciafejlesztő trénerek is, illetve folyamatosan fejleszteni kell a tudásukat és szakmai, módszertani visszajelzést is kell adni számukra.
Kiből lesz jó oktató, illetve belsőtréner?
Ha egy cégnél van olyan munkakör, hogy belső tréner, oktató, akkor ezt a szerepet nagyon komolyan kell venni, mert egyébként nem hoz a konyhára, csak visz. Ezért, feltétlenül szükséges egy jó oktatásszervezés, -követés és -értékelés, illetve Schmidt Barbara személyzeti vezető szerint a kollegák személyes ismerete és a feléjük irányuló maximális bizalom. Minden cégnél alapvető elvárás a személyes kompetenciák mellett (egészséges önbizalom, kommunikatív személyiség, empátia) a szakmai felkészültség és az alapos cégismeret, továbbá annak elfogadása, hogy ez a feladatkör egyfajta elköteleződést, többletenergia-befektetést és esetenként időt is igénybe vesz. „A dm-nél, az ilyen posztra jelölt munkatársak, eleve vezetői ajánlással és motivációs levéllel érkeznek, hisz az alkalmazottak magukévá tették a cégfilozófiát, amelyben a fejlesztést a vezetés részének tekintjük, fejlődési lehetőséget kínálva a kollegáinknak”- teszi hozzá Nagy Júlia HR-menedzser. „A Deichmann-nál sok szakmai oktatóból vált területvezető. Az oktatási, tréneri munka elindított egy szemléletbeli, gondolkodásbeli változást, amit mind az egyén, mind a cég pozitívan élt meg” – szögezi le Szabó Szilvia személyzetfejlesztési osztályvezető. „Bár a Közút Zrt.-nél a szakmai kompetenciák dominálnak erősebben, a rendszer mindig kimossa magából a nem megfelelő embereket. Az oktatottak részéről is nagy az elvárás, mert tudják, ha nem fejlesztik magukat, akkor tudást veszítenek és jön valaki, aki kiejti őket a rostán.” – egészíti ki Tóth Gábor oktatásszervezési főmunkatárs. „Főleg, hogy a szakmai tudással rendelkező kollégáknál is szükséges a tréneri kompetenciák fejlesztése, annak érdekében, hogy tudjanak jól kommunikálni, kérdezni, a résztvevők visszajelzését fogadni és aktiválni, elkerülve a cél elérését nélkülöző, meg nem értett monológokat.” – jegyzi meg Földváry Beáta ügyvezető.
Mikor, milyen képzési módszer lehet hatékony?
Tóth Gábor szerint „szét kell választani az oktatásra, a betanításra, a tréningre és az egyéb képzésekre használt kifejezéseket. Oktatás lehet termékismeret vagy informatikai betanítás (eszközhasználat magyarázata), ezekben az esetekben a belső nyelvet és működést jól értő szakember tudja átadni legjobban a működéshez szükséges tudást, ám tudás- és kompetenciafejlesztésre a nyílt trénerképzés a legjobb megoldás, mert azonos cégen belüli kollégát, nehezen fogadnak el. Ráadásul, a belső trénerekkel sokkal szigorúbbak is a tanulók.” A WIFI tapasztalata, hogy sok vállalat belső képzési rendszert alakított ki, ahol a cég tapasztalt szakemberei, alkalmazottai adják át tudásukat a fiatalabb generációnak, ami egy speciális kihívás, speciális felkészüléssel. A potenciális oktatók kiválasztásától a felkészítésen (Train the Trainer) át a mentorálasig. A hazai piacon működő nemzetközi cégek külső trénercég helyett sokszor a nemzetközi központban kidolgozott Train the Trainer képzést hirdetnek, ahol bár a legkorszerűbb egységes tananyagot oktatják, hiányozhat az ország- és kultúra specifikus továbbképzés. „Ám egy HR-es számára, mindig hasznos, ha tudja a tréneri munka alapjait – akkor is, ha nem tart oktatást – mert jobban ki tudja választani a külső/belső oktatókat.” – osztja meg tapasztalatát Tóth Gábor.
Hogyan kerülhetők el, ismerhetők fel a rizikófaktorok?
A belső trénernek, a fejlődés érdekében visszajelzést kell kapnia a hallgatóságtól és egy hiteles, visszajelzést adni képes szakmailag kompetens személytől. Erre kiváló egy külső „szem”, egy mentor. „A WIFI közreműködésével a Deichmann oktatói nyílt képzésen, más vállalatok munkatársaival együtt sajátították el az oktatáshoz szükséges kompetenciákat, ahol kiemelt szerepe volt annak megtanulása, hogyan lehet a kollégákat kora reggeli órákban, munkaidő előtti képzésen/képzésre motiválni. De évente legalább egyszer én magam is megnézem kollegáim előadását, videofelvételt készítek, melynek segítségével hatékonyabbá tehető a fejlődés.” – jegyzi meg Szabó Szilvia személyzetfejlesztési osztályvezető. „A bauMaxnál nagy hangsúlyt kapott az értékesítésben dolgozó kollégák fejlesztése, ezért egy belső, mellékállású, értékesítési trénercsapat kiképzése valósult meg. E képzések során munkatársainknak a vállalat alapelveit, stratégiáját, szakmai ismereteket, termékismeretet és értékesítési technikákat adtuk át, azzal a céllal, hogy az oktatásokba egyre több, értékesítésben dolgozó, nagy tapasztalattal rendelkező áruházi kollégát is bevonjunk. Tizenegy olyan kollégát képeztünk a WIFI segítségével profi „mellékállású” trénerré, akik főállásban az áruházainkban dolgoznak és igény esetén alap értékesítési oktatásokat tartanak eladóinknak hatékony prezentáció, egy tréning felépítése, csapatmunka és akár csoportdinamika témakörben. – mondja Schmidt Barbara”. „A dm-nél a trénerek kérhetik tapasztalt, trénerképzésben gyakorlott külső szakember, mentor segítségét – teszi hozzá Nagy Júlia –, de korábban nálunk is zajlott egy több hónapos belső trénerképzés a WIFI szakmai támogatásával a kiválasztástól a módszertani és kompetenciafejlesztésen át a „vizsgatréningig”. Azzal azonban a cégnél ma már mindenkinek tisztában kell lennie, hogy a képzés nem egy színházjegy, ahol passzív befogadóan ülünk.”
A WIFI Menedzser Fórumon résztvevők, a jelenlévő más cégek vezetőivel együtt, egybehangzóan állították, hogy a belső trénereknek, oktatóknak nincs egyszerű dolguk. Elvárt a szakmai tudás, a vágy arra, hogy képezzék magukat szakmailag és módszertanilag is annak érdekében, hogy kollegáik munkatársként és oktatóként is elfogadják őket, de emellett, tisztában kell, hogy legyenek saját szerepükkel és minden egyes képzésben vagy fejlesztésben résztvevő csoportot is ismerniük kell. A képzés pedig ma már egyetlen cégnél sem szabadidős program kávéval és kellemes környezettel, hiszen a vállalatok számára még fontosabbá válik a tréningek megtérülése. Ezért kell erősíteni a belső képzéseket.
